Silber ist besser als vakant
Veröffentlicht am 12.01.2017
Wer nicht wagt, der nicht gewinnt.
Eine längere Notiz an alle HR-Strategen, Vordenker und Arbeitgeber.
Eine längere Notiz an alle HR-Strategen, Vordenker und Arbeitgeber.
Seht die Fülle, nicht den Mangel.
Die Suche nach Fachkräften ähnelt oft der Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen. Vakanzen bleiben lange unbesetzt, weil Wunsch und Wirklichkeit weit auseinander klaffen. Nach wie vor bestehen Unternehmen auf die Attribute jung, dynamisch und flexibel. Dabei heisst es: Fünfzig ist das neue Dreissig. Der mediale Blätterwald rauscht entsprechend, spricht vom gefühlten Verjüngungsprozess der gesamten Gesellschaft. Wer heute auf die Fünfzig zugeht, hat gute Chancen älter als achtzig Jahre zu werden. (Zum Vergleich: Männer, Jahrgang 1910, wurden im Schnitt 52,1 Jahre alt, Frauen 58,8 Jahre.) Aussichten, auf die es sich einzustellen gilt. Eine bessere Illustration der Lage liefert die aktuelle Bevölkerungspyramide der Schweiz. Das Gros der Schweizer ist 45 bis 54 Jahre alt. Platz 2 nehmen die 40-44-Jährigen, Platz 3 die 55-59-Jährigen ein . Menschen, die mitten im Leben stehen und ihren Teil zum Bruttoinlandsprodukt der Schweiz leisten. Gestandene Leute mit Berufs- und Projekterfahrung, die immer noch einfach ausgemustert werden. Hallo?
Vergesst den Jugendwahn.
Verabschiedet euch von der eierlegenden Wollmilchsau. Gebt euere Bedenken auf, trennt euch von Totschlagargumenten, wechselt die Perspektive. Es geht nicht um Extrawürste für die Babyboomer bzw. die Generation X. Es geht um eine altersneutrale HR-Politik, um Haltung und Zukunft.
„Zu teuer“, „in der Zeit stehen geblieben“, „zu unflexibel“ Killerphrasen gibt es zur Genüge. Höchste Eisenbahn, den Spiess umzudrehen, ganz genau hinzusehen, neu zu denken:
Mission possible.
Beschäftigungsmodelle und Entlohnung sind nicht in Stein gemeisselt. Sie sind Konzepte, die strategisch und operativ nachjustiert werden können. Ja, das macht richtig Mühe. Ja, es erfordert Mut mit Konventionen zu brechen. Ja, die Sache braucht „Hands on-Mentalität“ und Überzeugungstäter.
Die Tage sind gezählt. Auf lange Sicht können wir es uns schlichtweg nicht leisten, die „Greyheads“ mit einer Abfindung zu entschädigen und nur auf die Jungen zu setzen. Denn „wenn wir wollen, dass alles so bleibt, wie es ist, dann ist es nötig, dass sich alles verändert.“ Sagt Giuseppe Tomasi di Lampedusa. Dem hat personalfokus nichts hinzufügen.
Die Suche nach Fachkräften ähnelt oft der Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen. Vakanzen bleiben lange unbesetzt, weil Wunsch und Wirklichkeit weit auseinander klaffen. Nach wie vor bestehen Unternehmen auf die Attribute jung, dynamisch und flexibel. Dabei heisst es: Fünfzig ist das neue Dreissig. Der mediale Blätterwald rauscht entsprechend, spricht vom gefühlten Verjüngungsprozess der gesamten Gesellschaft. Wer heute auf die Fünfzig zugeht, hat gute Chancen älter als achtzig Jahre zu werden. (Zum Vergleich: Männer, Jahrgang 1910, wurden im Schnitt 52,1 Jahre alt, Frauen 58,8 Jahre.) Aussichten, auf die es sich einzustellen gilt. Eine bessere Illustration der Lage liefert die aktuelle Bevölkerungspyramide der Schweiz. Das Gros der Schweizer ist 45 bis 54 Jahre alt. Platz 2 nehmen die 40-44-Jährigen, Platz 3 die 55-59-Jährigen ein . Menschen, die mitten im Leben stehen und ihren Teil zum Bruttoinlandsprodukt der Schweiz leisten. Gestandene Leute mit Berufs- und Projekterfahrung, die immer noch einfach ausgemustert werden. Hallo?
Vergesst den Jugendwahn.
Verabschiedet euch von der eierlegenden Wollmilchsau. Gebt euere Bedenken auf, trennt euch von Totschlagargumenten, wechselt die Perspektive. Es geht nicht um Extrawürste für die Babyboomer bzw. die Generation X. Es geht um eine altersneutrale HR-Politik, um Haltung und Zukunft.
„Zu teuer“, „in der Zeit stehen geblieben“, „zu unflexibel“ Killerphrasen gibt es zur Genüge. Höchste Eisenbahn, den Spiess umzudrehen, ganz genau hinzusehen, neu zu denken:
- Sie kennen das Szenario: Jüngerer Mitarbeiter, bestens qualifiziert, wechselt zur Konkur-renz. Die Investition in seine Aus- und Weiterbildung geht verloren, sein Know-how auch.
- Ältere Arbeitnehmer kosten mehr: Stimmt. Einige Unternehmen betrachten das Ganze nüchtern, so dass einzig der „Betriebswert“ zählt. Das bedeutet: Welchen Nutzen und Ge-genwert bringt der Mensch dem Unternehmen. Wer bereits über Jahrzehnte im Betrieb arbeitet, agiert (meist) souverän, hat einen Erfahrungsschatz und kann sich positionieren. In Turbulenzen zahlt sich solch ein Background aus.
- Analog statt digital: Ja, die Älteren ticken anders. Zunehmend bewegen sie sich online; Nerds werden sie mit Sicherheit nicht mehr. Ihr Leben findet offline statt. Es gilt also zu ver-stehen, was jede Altersschicht ausmacht. Dieses Wissen bereitet altersgemischten Teams den Weg. Das alle Beteiligten voneinander lernen können, ist die logische Konsequenz.
Mission possible.
Beschäftigungsmodelle und Entlohnung sind nicht in Stein gemeisselt. Sie sind Konzepte, die strategisch und operativ nachjustiert werden können. Ja, das macht richtig Mühe. Ja, es erfordert Mut mit Konventionen zu brechen. Ja, die Sache braucht „Hands on-Mentalität“ und Überzeugungstäter.
Die Tage sind gezählt. Auf lange Sicht können wir es uns schlichtweg nicht leisten, die „Greyheads“ mit einer Abfindung zu entschädigen und nur auf die Jungen zu setzen. Denn „wenn wir wollen, dass alles so bleibt, wie es ist, dann ist es nötig, dass sich alles verändert.“ Sagt Giuseppe Tomasi di Lampedusa. Dem hat personalfokus nichts hinzufügen.