Wenn der Arbeitnehmer zur Konkurrenz wird
Veröffentlicht am 02.07.2019
Streitigkeiten über die Zulässigkeit von Konkurrenzverboten landen häufig vor Gericht, um Unklarheiten aus dem Weg zu räumen. Diese beziehen sich etwa auf den geografischen Wirkungsbereich oder auf das tatsächliche Vorhandensein einer Konkurrenz. Strittig ist auch nicht selten, ob er Arbeitnehmer bereits während der Kündigungsfrist ein eigenes Unternehmen gründen und aufbauen darf.
Der Arbeitnehmer gründet sein eigenes Unternehmen
Im Art. 321a OR sind eindeutige Treuepflichten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber festgelegt. Dazu zählt erstens, dass er keine Leistungen für einen Dritten erbringen darf, der als Konkurrenz zu betrachten ist. Weiterhin darf er keine Kollegen abwerben noch Kunden davon überzeugen, ihm zu folgen.
Erlaubt ist hingegen die schlichte Mitteilung an Kunden seines Arbeitgebers, dass er sich selbstständig macht. Auch die Unternehmensgründung darf stattfinden, so lange der Arbeitnehmer noch nicht am Markt aktiv wird. Er darf jedoch nicht so weit gehen, sich Kundenverzeichnisse oder geschäftliche Unterlagen des Arbeitgebers anzueignen.
Gültigkeit von nachträglichen Konkurrenzverboten
Sofern vertraglich explizit vereinbart, kann das Konkurrenzverbot auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Üblich ist eine Frist von sechs Monaten. Die maximale Dauer von drei Jahren wird von den Gerichten nur selten als zulässig angesehen. Will der Arbeitgeber den geografischen Geltungsbereich und den Gegenstand des Verbots definieren, muss ebenfalls eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden.
Als geografischer Bereich für Konkurrenz kann zum Beispiel die gesamte Schweiz in Frage kommen. Verbotsgegenstand ist entweder die Anstellung bei einem konkurrenzierenden Unternehmen oder die Aufnahme einer Tätigkeit, die in Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber steht. Allerdings darf sich das Verbot in allen Bereichen nicht als übermässig erweisen, da es sonst vom Gericht auf ein normales Mass beschränkt werden kann.
Weitere Regelungen und Voraussetzungen
Das vertragliche Konkurrenzverbot ist nur in solchen Fällen verbindlich, wenn dem Arbeitnehmer ein Einblick in Geschäfts- und Produktionsgeheimnisse oder in Kundenlisten möglich war. Dabei wird der Begriff Einblick so definiert, dass der Mitarbeiter beispielsweise als Vertriebler persönliche Kontakte zu Kunden hatte und deren Bedürfnisse kannte. Ein simpler Überblick über den Kundenkreis reicht nicht aus. Allerdings ist eine aktive Ansprache der Kunden zwecks Abwerbung unzulässig.
Die Konkurrenzierung wird meist nur anerkannt, wenn der scheidende Arbeitnehmer ähnliche oder gleiche Dienstleistungen oder Produkte anbietet. Das gilt für die eigene Existenzgründung, für eine Beteilung an einem anderen Unternehmen oder für eine Anstellung mit bestimmter Entscheidungsgewalt bei einem konkurrenzierenden Betrieb.
Zudem müssen dem ehemaligen Arbeitgeber erhebliche finanzielle Schäden entstehen, bevor das Konkurrenzverbot greift. Ein erfolgreiches Fortkommen des Arbeitnehmers darf bei allen Regelungen jedoch nicht unnötig erschwert oder belastet werden.
Faktoren für eine Einschränkung des Konkurrenzverbots
Berufsgruppen wie Coaches oder Trainer bestimmter Sparten sind vom Konkurrenzverbot ausgeschlossen, wenn Kunden auf Grund seiner persönlichen Fähigkeiten zum ehemaligen Mitarbeiter wechseln. Auch auf freie Berufe - Rechtsanwälte, Ärzte, Architekten etc. - wird das Verbot nur selten angewandt.
Konsequenzen einer Verletzung des Konkurrenzverbots
Verstösst ein Arbeitnehmer gegen das Verbot, ist er zu Schadenersatz verpflichtet und kann, falls vertraglich festgehalten, zusätzlich zu einer Konventionalstrafe verurteilt werden. Eine Zahlung der Strafe befreit ihn in der Regel vom Konkurrenzverbot.
Besteht kein Interesse mehr an der Verbotseinhaltung, wird es hinfällig. Dieser Fall tritt ebenfalls ein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne triftigen Grund kündigt oder dieser umgekehrt einen begründeten Anlass zur eigenen Kündigung hat.
Im Art. 321a OR sind eindeutige Treuepflichten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber festgelegt. Dazu zählt erstens, dass er keine Leistungen für einen Dritten erbringen darf, der als Konkurrenz zu betrachten ist. Weiterhin darf er keine Kollegen abwerben noch Kunden davon überzeugen, ihm zu folgen.
Erlaubt ist hingegen die schlichte Mitteilung an Kunden seines Arbeitgebers, dass er sich selbstständig macht. Auch die Unternehmensgründung darf stattfinden, so lange der Arbeitnehmer noch nicht am Markt aktiv wird. Er darf jedoch nicht so weit gehen, sich Kundenverzeichnisse oder geschäftliche Unterlagen des Arbeitgebers anzueignen.
Gültigkeit von nachträglichen Konkurrenzverboten
Sofern vertraglich explizit vereinbart, kann das Konkurrenzverbot auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Üblich ist eine Frist von sechs Monaten. Die maximale Dauer von drei Jahren wird von den Gerichten nur selten als zulässig angesehen. Will der Arbeitgeber den geografischen Geltungsbereich und den Gegenstand des Verbots definieren, muss ebenfalls eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden.
Als geografischer Bereich für Konkurrenz kann zum Beispiel die gesamte Schweiz in Frage kommen. Verbotsgegenstand ist entweder die Anstellung bei einem konkurrenzierenden Unternehmen oder die Aufnahme einer Tätigkeit, die in Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber steht. Allerdings darf sich das Verbot in allen Bereichen nicht als übermässig erweisen, da es sonst vom Gericht auf ein normales Mass beschränkt werden kann.
Weitere Regelungen und Voraussetzungen
Das vertragliche Konkurrenzverbot ist nur in solchen Fällen verbindlich, wenn dem Arbeitnehmer ein Einblick in Geschäfts- und Produktionsgeheimnisse oder in Kundenlisten möglich war. Dabei wird der Begriff Einblick so definiert, dass der Mitarbeiter beispielsweise als Vertriebler persönliche Kontakte zu Kunden hatte und deren Bedürfnisse kannte. Ein simpler Überblick über den Kundenkreis reicht nicht aus. Allerdings ist eine aktive Ansprache der Kunden zwecks Abwerbung unzulässig.
Die Konkurrenzierung wird meist nur anerkannt, wenn der scheidende Arbeitnehmer ähnliche oder gleiche Dienstleistungen oder Produkte anbietet. Das gilt für die eigene Existenzgründung, für eine Beteilung an einem anderen Unternehmen oder für eine Anstellung mit bestimmter Entscheidungsgewalt bei einem konkurrenzierenden Betrieb.
Zudem müssen dem ehemaligen Arbeitgeber erhebliche finanzielle Schäden entstehen, bevor das Konkurrenzverbot greift. Ein erfolgreiches Fortkommen des Arbeitnehmers darf bei allen Regelungen jedoch nicht unnötig erschwert oder belastet werden.
Faktoren für eine Einschränkung des Konkurrenzverbots
Berufsgruppen wie Coaches oder Trainer bestimmter Sparten sind vom Konkurrenzverbot ausgeschlossen, wenn Kunden auf Grund seiner persönlichen Fähigkeiten zum ehemaligen Mitarbeiter wechseln. Auch auf freie Berufe - Rechtsanwälte, Ärzte, Architekten etc. - wird das Verbot nur selten angewandt.
Konsequenzen einer Verletzung des Konkurrenzverbots
Verstösst ein Arbeitnehmer gegen das Verbot, ist er zu Schadenersatz verpflichtet und kann, falls vertraglich festgehalten, zusätzlich zu einer Konventionalstrafe verurteilt werden. Eine Zahlung der Strafe befreit ihn in der Regel vom Konkurrenzverbot.
Besteht kein Interesse mehr an der Verbotseinhaltung, wird es hinfällig. Dieser Fall tritt ebenfalls ein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne triftigen Grund kündigt oder dieser umgekehrt einen begründeten Anlass zur eigenen Kündigung hat.